• kiesstudieloopbaan

Welke invloed kan generatiemanagement hebben op een leven lang leren en duurzaam inzetbaar zijn?

Om goed en langdurige inzetbaar te blijven op de zich snel ontwikkelende arbeidsmarkt, is het belangrijk dat mensen zich blijvend ontwikkelen. Dat is nog niet voor iedereen vanzelfsprekend. Niet voor bedrijven en ook niet voor werknemers. Met maatregelen, experimenten en regelingen moedigt de overheid het ontwikkelen tijdens de loopbaan aan. Denk bijvoorbeeld aan het STAP-budget. (Een subsidie van de overheid waarbij iedere werknemer of werkzoekend eenmaal per jaar €1000,- kan aanvragen voor training, ontwikkeling en opleiding). De manier waarop we werken verandert. Voor werkgevers, maar ook voor werknemers, flexwerkers of zzp’ers. Hoe ga je als bedrijf om met die veranderingen? Welke mogelijkheden bied je je werknemers?

Voor de toekomst van een bedrijf en je werknemers (uit de diverse generaties) is het belangrijk dat ze zich blijven ontwikkelen. Zowel qua kennis, vaardigheden als ervaring. Zo ben je als werkgever meer weerbaar bij veranderingen. En blijven je werknemers wendbaar, productief en duurzaam inzetbaar. Bij jou in het bedrijf of in een andere baan.

Door aandacht te schenken aan de overeenkomsten en verschillen tussen de generaties, hun sterke kanten in te zetten en ze zo ook elkaar te helpen ontwikkelen, kun je als organisatie alleen maar sterker er uit komen.

Binnen organisaties is kennis van verschillende generaties van toegevoegde waarde. Elke generatie kent eigen gedragingen en kenmerken. Waarbij de ene generatie vrije tijd/work-life balance belangrijk vindt, vindt de andere generatie baanzekerheid of verbinding en loyaliteit belangrijk. Door rekening te houden met de verschillen tussen deze generaties binnen organisaties, kun je hun kwaliteiten optimaal benutten én niet geheel onbelangrijk in deze krappe arbeidsmarkt ze motiveren en gemotiveerd houden. En hopelijk behouden. Het inzetten van sterke kanten van generaties binnen organisaties en aandacht schenken aan de verdere ontwikkeling van deze sterke kanten kan hier aan bijdragen.

Bedenk echter wel dat niet iedereen binnen een generatie over één kam te scheren is. En niet iedereen leert even makkelijk of snel nieuwe dingen aan. De een leert makkelijker aan de hand van woorden en teksten, de ander meer met beelden, plaatjes of stroomschema’s en heeft een groter ruimtelijk inzicht. Ook heeft de een meer tijd nodig dan de ander om nieuwe dingen aan te leren. Door hier op in te spelen als organisatie kun je optimaal gebruik maken van de leercapaciteit van je werknemers en ze langdurig inzetbaar houden. Een mogelijkheid om te achterhalen hoe makkelijk iemand nieuwe dingen aanleert en op welke manier is om bijvoorbeeld het GIA assessment (General Intelligence Assessment) in te zetten. De uitslag geeft richting en inzicht waar je als werkgever op in kunt spelen.


Wat is een generatie?

Volgens de Van Dale is een generatie: een groep van ongeveer gelijktijdig geboren mensen.

Volgens wikipedia: “Een generatie is in sociologische betekenis een groep mensen die in dezelfde periode – doorgaans 15 jaar – geboren is en waarbij enkele gemeenschappelijke kenmerken de groep typeren”.

Deze kenmerken komen voort uit dezelfde fase van fysieke en emotionele ontwikkeling waarin ze verkeren en uit de vele ervaringen die ze als generatiegenoten gemeen hebben. Denk hierbij aan ervaringen op het gebied van economie, media, technologie, (dreigende) oorlogen en aanslagen.(Wikipedia).


Welke generaties zijn er?


1945-1955 Babyboomers

Deze generatie is van net na WOII en heeft te maken gehad met de wederopbouw, groei en herverdeling van de macht. Babyboomers hebben een vrije moraal en zoeken draagvlak voor ideeën en idealen. Deze generatie vindt baanzekerheid heel belangrijk en lifetime employment is heel normaal. Ze zijn loyaal aan en betrokken bij hun werkgever.

Een groot deel van deze generatie is al met pensioen of gaat bijna met pensioen. Ze gaan de arbeidsmarkt verlaten en daarmee gepaard gaat enorm kennisverlies. Belangrijk voor organisaties is om kennis te borgen en over te dragen aan de volgende generaties.

Sterktes

Door haar jarenlange ervaring is deze generatie over het algemeen uitermate geschikt als mentor of coach voor de jonge(re) medewerkers.

Zwaktes

Deze generatie past zich over het algemeen minder snel aan veranderingen aan en hebben meer moeite met het bijhouden van alle (technologische) ontwikkelingen. Dit kan tot problemen leiden, zeker in een snel veranderende omgeving.


1955-1970 Generatie X, ook wel de “verloren generatie”of “generatie nix”

Generatie X groeide op tijdens de economische crisis die leidde tot grote (jeugd)werkloosheid. Deze generatie had erg veel moeite om werk te vinden na hun studie, omdat organisaties moesten bezuinigen. Deze generatie hecht veel waarde aan verbinding, ontwikkeling, zelfontplooiing en individualisme. Veel uit deze generatie zit tegenwoordig op managementposities.

Sterktes

Deze generatie kenmerkt zich door een no-nonsense mentaliteit, een praktische instelling en ze houdt van aanpakken.

Deze generatie wordt ook wel de “lijm en de brug” tussen de generaties boven en onder hen genoemd. Ze zien de verschillen tussen de babyboomers en de millenials op het digitale vlak en kunnen ze verbinden. Zelf maken ze zich digitale ontwikkelingen snel eigen. Zien de voordelen van zowel op kantoor zitten als online/op afstand werken. ZIj zien echt de verschillen tussen de generaties, slaan de brug en zijn onmisbaar in organisaties.

Zwaktes

Deze generatie is relatief bescheiden en gaat onopvallend te werk. Door de overvolle arbeidsmarkt is deze generatie gaan jobhoppen. De oorzaak ligt in het met beide handen aanpakken van werk, hoewel dat veelal werk was wat niet zo goed bij hen paste. Door het jobhoppen vonden ze uiteindelijk een passende baan.

1970-1985 Pragmatische Generatie, ook wel “de patatgeneratie”

De pragmatische generatie werd door hun ouders vrijgelaten in hun keuzes: ‘Je eigen ding doen’ en ‘jezelf zijn’ waren tijdens de opvoeding belangrijke waarden. Veel jongeren vervielen in passiviteit, als gevolg van de onderhandelingscultuur en gebrek aan dwang en verplichtingen.

Belangrijk vindt deze generatie levensgeluk en ontwikkeling. Ze richten zich op werkgerelateerde persoonlijke ontwikkeling en willen concrete, meetbare targets afspreken waarop ze worden afgerekend.

Sterktes

De generatie is ambitieus en hecht veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling: alles wat hen helpt om zichzelf te verbeteren, pakken ze op. Ze werken daarom graag samen met anderen. Ze leren het liefst zaken die ze direct in hun werk kunnen toepassen.

Zwaktes

De pragmatische generatie is snel afgeleid, soms wat passief en heeft een hekel aan de - in hun ogen – soms trage besluitvorming.


Verwachtingen van pragmatisten

Dat de pragmatisten opgroeiden met veel vrijheid, betekent niet dat zij niet geconfronteerd werden met verwachtingen. Zowel vanuit ouders, school en werkgevers werden er verwachtingen gesteld. Er werd vooral van ze verwacht dat beschikken over sociale vaardigheden, zelfredzaamheid, zelfcontrole, zelfsturing, zelfvertrouwen en het vermogen tot zelfreflectie.

Daarin valt de hoeveelheid “zelf” op. Deze generatie is ook voortdurend op zoek naar zichzelf. Vragen die hen bezighouden zij: Wat wil ik echt? En wie ben ik echt? Ze worden soms weleens het “bedrijf ik” genoemd. Dit omdat ze sterk begaan zijn met hun eigen welbevinden en een sterke drang tot zelfontplooiing hebben.

Onderzoek bevestigt dat deze generatie minder belang hecht aan verbondenheid en collectiviteit dan voorgaande generaties. Een motto van deze generatie is dan ook: “werk is belangrijk, maar levensgeluk nog belangrijker.”

De pragmatisten worden geboren na 1970. Dat betekent dat ze opgroeien in een samenleving waarin crisissen een constant gegeven zijn. Wellicht dat dit een verklaring is voor het feit dat deze generatie daardoor elke wijzigende situatie als normaal of uitdagend beschouwt.

Wat andere generaties als een noodsituatie zouden bestempelen ziet deze generatie als een ommekeer of een kans om creativiteit te tonen. Binnen het bedrijfsleven zijn ze gericht op het versnellen van leer- en bestuursprocessen, het bouwen van (kennis)netwerken en informalisering.

Deze generatie voelt zich ook nogal eens geremd door eerdere generaties. Ze willen doorpakken en beoordelen besluitvorming snel als "te traag". De pragmatisten zijn heel vrij opgevoed. Dit in tegenstelling tot wat hun ouders (de babyboomers) hebben ervaren tijdens hun jeugd (geboren tijdens de 2e Wereldoorlog en Koude Oorlog). Deze vrijheid wordt ook wel eens vertaald naar ‘beperkte stimulans en beperkte disciplinaire dwang’, wat ervoor zou zorgen dat de pragmatisten kunnen vervallen in passiviteit. Dit levert ze de naam ‘patatgeneratie’ op.

Als leidinggevende is het belangrijk in te gaan op hun werkgeluk en balans met privéleven. Uitdaging is belangrijk maar ook het besef of je langdurig betrokken wilt zijn in je huidige baan. Door vragen te stellen die hen laat nadenken over hun toekomst zie je dat ze weer stappen gaan maken in hun loopbaan.


1985-2000 Generatie Y, of Millenials

Deze generatie kwam in tijden van hoogconjunctuur op de arbeidsmarkt en de verwachtingen naar organisaties toe waren hoog. Millennials hechten waarde aan zelfstandigheid en flexibel werken. Ze vinden zelfontplooiing belangrijk en willen werken in een omgeving waar ze zich kunnen ontwikkelen en echt iets kunnen bijdragen. Ze zijn prestatiegericht. In een wereld waarin alles al eens eerder bedacht en gedaan is, vindt deze generatie authenticiteit belangrijk. Ze wil gehoord worden en inspraak hebben. Wanneer dit niet gebeurt, kan dit leiden tot frustraties en conflicten.

Alles draait om meewerken aan het grotere geheel en iets goeds en waardevols kunnen doen. Als deze jongeren een baan vinden waar ze hun passie in kwijt kunnen, dan blijven ze.

Sterktes

Werknemers uit deze generatie zijn over het algemeen 'techsavy' en kunnen op hun beurt oudere generaties helpen op het gebied van technologie. Zij zijn hier immers mee opgegroeid. Verder zijn ze ondernemend en proactief, besluitvaardig en zijn ze zich bewust van hun omgeving.

Zwaktes

Deze generatie heeft veel uitdaging en dynamiek nodig. Dit kan op babyboomers of collega’s van generatie X soms verwaand, ongeduldig en arrogant overkomen.


Deze generatie neemt een groot deel in van de arbeidsmarkt op dit moment. En door de komst van Corona is een groter aantal van deze leeftijdsgroep bereid om in vaste dienst te gaan werken, mits er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn.


2000-heden Generatie Z, ook wel Gen Z, Digital Natives of iGeneration

Langzaamaan komt deze nieuwste generatie de werkvloer op. Ze zijn van jongs af aan bekend met computers, internet en social media. Hierdoor zijn ze nog verder op technologisch gebied dan generatie Y en zeer bedreven in multitasken. Deze generatie komt nu net en de komende jaren op de arbeidsmarkt. Hierdoor zijn hun kenmerken, competenties en waarden op de arbeidsmarkt nog lastig in te schatten.

Deze generatie stelt forse verwachtingen aan zichzelf en streeft op haar eigen manier naar een hoger doel. Sommigen denken bijvoorbeeld bij het kiezen van een studie na over de toekomst, en hebben daarvoor een uitgebreid plan. Generatie Z realiseert zich dus veelal goed dat een baan, en de juiste voorbereiding daarop, hun verder gaat brengen. Wat ze vaak nog niet weten is waar ze dat werk willen doen, en wat hun ideale ‘grote-mensen-baan’ is. De hoeveelheid aan mogelijkheden levert soms zelf stress op.

Ondanks hun hang naar vastigheid wil Generatie Z tegelijkertijd vrij zijn: zelf hun dagen invullen, eigen werktijden bepalen en op vakantie wanneer het hen uitkomt. Belangrijke punten om rekening mee te houden als werkgever of collega.

2-deling binnen deze groep

Binnen deze generatie zijn er twee groepen te herkennen: één die al zekerder is van zichzelf, en ook al redelijk goed weet welke richting zij later op willen gaan. En één die het werkende leven nog als verre toekomst zien, en die liever stap voor stap kijken naar wat zij over vijf of tien jaar doen. Ze richten zich nu op hun studie en houden zich niet echt met werken bezig, dat komt later wel. Bovendien is er binnen deze generatie een hele grote groep jongeren die totaal geen idee heeft welke studie überhaupt te kiezen. Er ontstaan nog ieder jaar nieuwe studies, studies veranderen van naam en de keuze is enorm. En daar kunnen ze echt nog wel hulp bij gebruiken.

Je kunt deze groep opdelen in twee soorten: idealisten en materialisten.

De idealisten hechten meer waarde aan duurzaamheid en het verbeteren van de maatschappij. Zij vinden dat de merken die je gebruikt veel zeggen over je identiteit, en scharen zich dan ook graag achter die organisaties die het volgens hen goed doen.

Voor werkgevers zijn deze normen en waarden van de jonge generatie van groot belang. Als je deze idealisten als werknemer aan je wilt binden, zul je rekening moeten houden met hun verwachtingen en daarop moeten aansluiten met jouw verhaal.

Materialisten kiezen niet zozeer voor een betere wereld, maar richten zich op een beter leven voor henzelf. Ze vinden geld en status belangrijk, en hechten vooral waarde aan een baan die genoeg betaalt voor een luxe leven.

Hoewel zowel de idealisten als de materialisten op zoek zijn naar een goede werksfeer, is de laatste groep daarnaast vooral bezig met hun imago en de merken die daar bij horen.

Waarom zou je aandacht besteden aan verschillende generaties?

Elke generatie heeft haar eigen wensen, behoeften, kwaliteiten en valkuilen, manieren van communiceren, leiden, samenwerken, leren en omgaan met verschillen. De samenwerking tussen verschillende generaties kan tot spanningen leiden, met alle negatieve gevolgen van dien. Door actief generatiemanagement te voeren kun je als leidinggevende:

  • spanningen voorkomen

  • verschillen positief benutten en

  • optimaal functionerende teams creëren.

Waarom het laten samenwerken van verschillende generaties een voordeel oplevert

Organisaties waar aandacht besteed wordt aan effectief generatiemanagement staan beter bekend als aantrekkelijke werkgevers, omdat er aandacht is voor de verschillen tussen generaties. De verschillende leeftijdsgroepen met elkaar laten samenwerken is dé grote uitdaging.“Wie erin slaagt om de verschillende generaties voldoende uitdaging te bieden, hen te motiveren en conflicten te vermijden, kan zorgen voor extra meerwaarde. Het gebrekkig kruisen van de leeftijdscategorieën zal daarentegen leiden tot energie- en motivatieverlies. Vooral dat laatste is wat we veel tegenkomen op de werkvloer, op het moment dat er geen onderling begrip is en verschillende generaties elkaar niet kunnen vinden ontstaat er bij alle betrokkenen een mix van irritatie, energieverlies en motivatieverlies in het team. Het gevolg is niet alleen een botsing tussen niveaus en generaties, maar ook een hoger verloop, ziekteverzuim, absenteïsme, stress en burn out.”

Een belangrijk punt waar leidinggevenden, HR professionals en loopbaancoaches- en adviseurs alert op mogen zijn en hulp in kunnen bieden. Aandacht besteden aan de ontwikkeling van soft skills kan een oplossing voor het probleem zijn. Niet alleen vakinhoudelijke ontwikkeling maar juist leren omgaan met stress, conflicthantering, veranderingsprocessen, enzovoort.

Het is druk in menig kantoor, want er lopen op dit moment vier generaties over de werkvloer. Dat kan voor wrijving zorgen, of juist voor mooie nieuwe inzichten. Deze groepen verschillen namelijk in hoe ze zijn opgegroeid en wat ze van hun werk verwachten. De praktijkervaring van de diverse generaties, ze hebben elk een eigen kijk op de werk-privébalans en ze vinden andere dingen belangrijk in hun baan.

Om goed met al die generaties om te gaan moet je weten wie wat vindt, wat hen drijft en hoe je het best met ze kunt communiceren. En tevens hoe je het beste uit hen en daarmee je organisatie kunt halen.

Hulp nodig bij “een leven lang leren”?

Kies studie&Loopbaanadvies kan hulp bieden bij de ontwikkeling van jou of jouw organisatie. Ik kan jou leren hoe je klaar bent/wordt voor de arbeidsmarkt van de toekomst. Hoe je duurzaam inzetbaar blijft. Ik kan jou middels een GIA assessment inzicht geven in de manier waarop jij je nieuwe dingen eigen maakt en of je je snel nieuwe dingen kunt aanleren. Maar bovenal kan ik je leren de baan te vinden die bij jou als persoon past, een baan met taken waar je energie van krijgt, in een omgeving waar je blij van wordt. Want als jij op een plek zit, wat jou past als een jas, dan hou je het ook langer vol. En blijf je goed inzetbaar op deze snel veranderende arbeidsmarkt. En ben je nog niet aan de arbeidsmarkt toe, maar ga je eerst nog een studie kiezen? Dan help ik je graag in een studiekeuze bootcamp® van slechts 4 uur, naar meer zelfinzicht, een persoonlijke studie top 5 en een concreet actieplan.

Meer weten? Neem dan contact met mij op.







22 weergaven

Recente blogposts

Alles weergeven